Bahia: mulheres geraram 51k vagas CLT — e ainda ganham 18% a menos
Em 2025 a Bahia registrou um ganho líquido de mais de 94 mil empregos formais — e, desse total, mais de 51 mil vagas foram ocupadas por mulheres. O avanço na formalização é um dado positivo: significa mais acesso a direitos trabalhistas, como férias remuneradas, 13º salário, FGTS e contribuição previdenciária. Ainda assim, os números revelam que a formalização sozinha não é suficiente para apagar desigualdades profundas relacionadas a gênero e raça.
Mulheres puxaram a geração de empregos formais
Os setores que mais impulsionaram esse crescimento foram serviços e comércio, tradicionalmente responsáveis por grande parte da inserção feminina no mercado de trabalho. A formalização traz previsibilidade e proteção social — aspectos destacados em relatos de trabalhadoras que conquistaram carteira assinada após anos na informalidade —, mas esses setores costumam oferecer remunerações médias inferiores às de segmentos como indústria e construção, limitando o efeito da expansão de vagas sobre as desigualdades salariais.
Desemprego e subutilização da força de trabalho
Apesar do saldo de vagas, a taxa média de desocupação em 2025 manteve uma diferença por gênero: cerca de 6,9% entre mulheres contra 4,5% entre homens nos trimestres de maior estabilidade. Além disso, muitas mulheres estão entre os subocupados — trabalham menos horas do que gostariam — o que reduz renda mensal e prejudica projeções de carreira e aposentadoria. Essas diferenças não são apenas números: implicam menor capacidade de poupança, maior vulnerabilidade em crises e trajetórias profissionais interrompidas.
Diferença salarial: 18,49% na Bahia
O 3º Relatório de Transparência Salarial apontou uma diferença média de 18,49% entre remuneração feminina e masculina na Bahia (dados de 2024). Em valores médios: R$ 2.739,76 para mulheres versus R$ 3.361,14 para homens. Essa lacuna resulta de fatores combinados: segregação ocupacional (maior concentração feminina em setores de menor remuneração), jornadas reduzidas, interrupções de carreira e sub-representação em cargos de liderança. Portanto, combater o gap exige ações que vão além da formalização: auditorias salariais, transparência e critérios objetivos para promoção são medidas essenciais.
O peso do trabalho de cuidado
Um fator estrutural chave é o trabalho de cuidado não remunerado. Em 2022, conforme PNAD Contínua, mulheres dedicavam em média 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e cuidado de pessoas, contra 11,7 horas dos homens — quase 10 horas a mais por semana. Essa sobrecarga reduz disponibilidade para jornadas longas, qualificação e mobilidade profissional, empurrando muitas mulheres para vagas informais ou empregos com horários menos estáveis.
Quando gênero e raça se somam
Ao adicionar o recorte racial, as desigualdades se acentuam: em 2024 a taxa de desemprego entre mulheres negras na Bahia alcançou 14,6%, frente a 8,6% entre mulheres brancas. Quase metade das mulheres negras ocupadas está na informalidade. Esses números refletem barreiras históricas no acesso à educação, qualificação e redes profissionais, além de discriminação direta nos processos de seleção e promoção. A interseccionalidade exige políticas públicas e empresariais que considerem gênero e raça de forma articulada.
Trabalho doméstico e informalidade
O trabalho doméstico remunerado segue sendo uma ocupação fortemente feminizada e racializada: em 2025 o Brasil tinha cerca de 5,8 milhões de trabalhadores domésticos, mais de 90% mulheres e aproximadamente dois terços negras. A informalidade predominante na categoria — estimada em torno de 70% nacionalmente em determinados períodos — e a taxa geral de informalidade na Bahia (52,3% em 2025) mostram que avanços legais, como a Lei Complementar 150/2015, precisam ser acompanhados de fiscalização, incentivo à formalização e campanhas educativas para empregadores e trabalhadoras.
Recomendações práticas para profissionais de RH e gestores
- Auditorias salariais periódicas: use dados administrativos (RAIS, eSocial e registros internos) para mapear gaps por gênero e raça e acompanhar evolução.
- Transparência e critérios claros: publicar faixas salariais por nível e critérios objetivos de promoção reduz espaço para vieses.
- Flexibilidade com plano de carreira: políticas de jornada flexível, teletrabalho e banco de horas voluntário, com garantias de progressão, ajudam a conciliar trabalho e cuidado.
- Programas direcionados: upskilling e programas de mentoria focados em mulheres, com ações específicas para mulheres negras.
- Formalização ativa: orientações e facilitação de registro para empregadores domésticos e campanhas locais incentivando contratos e recolhimentos.
- Metas e monitoramento: estabelecer KPIs de equidade (redução do gap salarial anual, aumento de mulheres em cargos de liderança) e reportar resultados à liderança.
Conclusão
A geração de mais de 51 mil vagas CLT ocupadas por mulheres na Bahia é um avanço que amplia proteção social e previsibilidade. Mas os indicadores mostram que formalização não basta: desemprego proporcionalmente maior entre mulheres, diferença salarial de cerca de 18,5%, a sobrecarga de trabalho de cuidado e a vulnerabilidade acrescida de mulheres negras exigem ações coordenadas entre Estado, empresas e sociedade.
Para profissionais de RH e gestores, o ponto de partida é claro: medir sistematicamente, auditar salários, implementar políticas de conciliação e investir em qualificação direcionada. Mudanças concretas e mensuráveis — não apenas boas intenções — são o caminho para transformar a formalização em equidade real.
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